Sozialwesen (SW)
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Digitalisierung in der Arbeitswelt kann ganz verschiedene Formen annehmen, je nachdem, um welche Aufgaben, Branchen, Vorlieben, Erwartungen und Einstellungen es sich handelt. Insbesondere das Phänomen digitaler Stress durch verdichtete Arbeitsprozesse ist neben dem Verschwimmen der Grenzen zwischen Arbeit und Privatem zu nennen. Das Vertrauen in neue digitale Technologien ist essenziell, damit sich angestoßene Veränderungen positiv auf das Arbeitserleben auswirken. Dabei ist die digitale Unterstützung in der Kommunikation eine Entwicklung, die sehr früh auch bei nicht technologieaffinen Organisationen zu Veränderungen kommt und zum Teil nur unzureichend reflektiert wird. Daraus entsteht die Gefahr von digitalem Stress bei den Mitarbeitenden, die mit den (neuen) Technologien arbeiten. Insbesondere entsteht deshalb digitaler Stress, weil und wenn ein bewusster Umgang mit digitalen Technologien ausbleibt. Wichtig ist es in diesem Zusammenhang, Vertrauen und Akzeptanz bei den Mitarbeitenden herzustellen. Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich der vorliegende Beitrag mit diesen drei wichtigen Teilbereichen im Rahmen der Digitalisierung in der Arbeitswelt:
1. Kommunikation in einer digitalisierten Arbeitswelt,
2. Stress und Personalwesen,
3. Vertrauen in neue digitale Technologien.
Der Fokus wird dabei nicht auf die Organisation gelegt, vielmehr werden die Themen aus einer Individual- und Gruppenperspektive betrachtet. Organisationssoziologische und -psychologische Aspekte sind ebenfalls von Bedeutung, jedoch nicht Gegenstand des Beitrages.
Der Beitrag illustriert in Zahlen die Fachkräftesituation in der Sozialen Arbeit und wirft als Konsequenz ein Schlaglicht auf innovative(re) Personalkonzepte. Hier wird davon ausgegangen, dass die gestiegene Diversität von Lebensläufen und -entwürfen mit flexiblen und individualisierten Regelungen in der Organisation zu beantworten sind. Weil aber nicht für jede*n ein "Extrawürstchen" gebraten werden kann, sind innovative Personalkonzepte gefragt, die individuelle Regelungen ermöglichen, ohne Führungskräfte zu überfordern. Es bedarf "schlicht" eines neuen Systems, die die Realität von Mitarbeitenden und Organisationsumwelt(en) berücksichtigt.
„Wer Visionen hat, soll zum Arzt gehen“
Helmut Schmidt (Bundeskanzler von 1974 - 1982)
Nicht so in der Sozialen Arbeit!
Hier ist das Arbeiten mit Visionen ein vielversprechender Ansatz zur Teamentwicklung und Herausbildung vom Teamidentität.
Teamentwicklung in der Kinder- und Jugendhospizarbeit ist unter den besonderen Bedingungen der Organisation bzw. ihrer Ziele und den dort tätigen Personen zu betrachten. Konzepte zur Teamentwicklung aus profitorientierten Organisationen sind hier nur sehr eingeschränkt geeignet, da durch die starke Werteorientierung in diesem Handlungsfeld andere Bedingungen für Teamentwicklung vorherrschen.
Insbesondere für stark werteorientierte Organisationen eignen sich direkte Handlungsanweisungen kaum. Besser eignen sich grundlegend geteilte gemeinsame Orientierungen, die Fragen nach Sinn und Wert der Arbeitsleistung aufgreifen. Der Aufbau und die Fokussierung von Teamidentität im Rahmen der Teamentwicklung ist ein Ansatz, der exakt diese Stärken aufgreift.
Der Beitrag gibt eine kurze Einführung in die Thematik der Führung und Teamentwicklung mit einem Verweis auf Besonderheiten Sozialer Organisationen und bespricht den Ansatz zur Führung über Teamidentität.
Sozialmanagement kann einen wichtigen Beitrag zur Stärkung von Nachhaltigkeit in der Sozialen Arbeit leisten. Denn Soziale Arbeit findet in Organisationen statt, deren Strukturen maßgeblich von Sozialmanagement beeinflusst werden. Zur Durchdringung der Zusammenhänge werden im Beitrag das Verständnis von Sozialmanagement erläutert und der Bezug von Sozialmanagement zum Klimawandel expliziert. Anschließend erfolgt eine Betrachtung, wie das Thema der Nachhaltigkeit in Sozialen Organisationen konkret aufgegriffen werden kann und welche Veränderungen sich dadurch bei unterschiedlichen Herangehensweisen in Organisationen und für die Profession der Sozialen Arbeit ergeben (müssen).
Forschungsethische und datenschutzrechtliche Aspekte der informierten Einwilligung als Audioaufnahme
(2021)
Angela Benner und Julian Löhe gehen der Frage nach, wie eine informierte Einwilligung
mit älteren Menschen dialogorientiert gestaltet und auch entsprechend dokumentiert werden kann, wenn sich die Schriftform einer Einwilligungserklärung
als hinderlich erweist. Auf der Grundlage einer qualitativen Interviewstudie
zum Thema Tod und Sterben diskutieren sie forschungspraktische Herausforderungen
im Hinblick auf Vertraulichkeit und Datenschutz und die Möglichkeit einer
Audioaufzeichnung von Einwilligungsgesprächen.
Anhand einer qualitativen Interviewstudie mit älteren Menschen zum Thema Tod und Sterben sind forschungspraktische Herausforderungen im Umgang mit den Themen Einverständnis, Anonymität und Verschwiegenheit aufgetreten. Diese Herausforderung betrifft dabei nicht nur vulnerable Interviewpartner, jedoch stellt sich bei dieser Personengruppe die Frage nach einem besonderen Schutz aus forschungsethischer Perspektive. Auf Basis dieser eigenen empirischen Erfahrung ist folgende forschungspraktische Frage der Erfüllung und Dokumentation von datenschutzrechtlichen Bestimmungen aufgekommen: Kann eine informierte Einwilligung anstelle der Schriftform auch auf Tonband gegeben werden?
Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich der Beitrag mit Möglichkeiten, wie datenschutzrechtliche Bestimmungen und deren Dokumentation erfüllt werden können, ohne dass sich dieser Prozess negativ auf eine (notwendige) Vertrauensbildung im Rahmen der Interviewsituation auswirkt. Der Beitrag diskutiert hierzu den Vorschlag, das Einverständnis und deren Dokumentation nicht schriftlich, sondern in Form einer verbalen Aufzeichnung durchzuführen. Hierzu werden sowohl forschungsethische als auch datenschutzrechtliche Aspekte aufgegriffen und eingeordnet. Aus der Diskussion werden schließlich konkrete und praxisorientierte Hinweise für Forschende abgeleitet.
Forschendes Lernen
(2018)